В сегодняшней статье я хотел бы обсудить довольно часто встречающийся договор о прекращении трудовых взаимоотношений (Aufhebungsvertrag).
Увольнение или одностороннее расторжение трудового договора уже не раз были темами статей, в то время как договору о прекращении трудовых правоотношений по взаимному согласию работодателя/предприятия и трудящегося уделялось недостаточно внимания.
Увольнение и социальный выбор
Предположим, что предприятие в силу определённых причин должно уволить сотрудника или работника. Основанием для увольнения является, как правило, поведение или состояние работника (verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung), а также сложившиеся ситуация на предприятии (betriebsbedingte Kündigung). В случае увольнения в связи с сложившейся на предприятии ситуацией работодатель должен обратить внимание на так называемые социальные аспекты, такие как длительность стажа сотрудника на предприятии, возраст сотрудника, семейное положение, инвалидность.
Соблюдение работодателем «социального выбора» (Sozialauswahl) должно защитить в первую очередь работников, для которых последствия увольнения наиболее остры. В большинстве случаях работодатель при соблюдении социального выбора вынужден расстаться с молодыми сотрудниками, с которыми он возможно связывает будущее предприятия, в то время как коллеги с более длительным стажем могут работать дальше.
Договор о прекращении трудовых правоотношений по взаимному согласию
Во избежание судебного процесса с целью мирного урегулирования работодатель пытается заключить с предусмотренными для увольнения работниками так называемый договору о прекращении трудовых правоотношений по взаимному согласию.
Выгода для предприятия в случае заключения такого договора налицо: соблюдение каких-либо сроков не предусмотрено, закон о защите от неправомерных увольнений в этом случае не применяется, производственный совет предприятия не должен быть выслушен, при оформлении договора работодатель и работник не связаны какими-либо рамками.
Работник после подписания такого договора, теряет право иска
Учитывая тот факт, что работник после подписания такого договора, теряет право иска в рамках закона о защите от неправомерных увольнений, настоятельно рекомендую попросить время на обдумывание для принятия решения о заключении договора. В идеальном случае сотрудник может обратиться к адвокату, разбирающегося в трудовом праве. Если в силу обстоятельств консультация адвоката невозможна, сотрудник имеет возможность обсудить договор с производственным советом предприятия (Betriebsrat).
Предполагается, что сотрудник сам должен проинформировать себя о правовых последствиях заключения договора, так называемый принцип самоответственности. Обязанность работодателя предоставить сотруднику разъяснения о последствиях заключения договора ограничена.
Оспорить договор после подписания
Оспорить договор после подписания возможно только при доказательстве угроз или обмана со стороны работодателя. При этом не каждая угроза является основанием для оспаривания договора. Если работодатель угрожает увольнением в случае неподписания договора, но работник при этом понимает, что увольнение вряд ли возможно, то договор может быть оспорен. Если же возможность увольнения воспринята сотрудником вполне реально, то даже полновесная угроза со стороны работодателя не ведёт к оспариванию договора. С другой стороны договор может быть оспорен из-за обмана, если работодатель ввёл сотрудника в заблуждение например насчёт изменения структуры предприятия, которыя якобы ведёт к сокращению рабочих мест.
Потеря получения пособия по безработице
Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что центр занятости (Bundesagentur für Arbeit) видя такой договор предполагает, что сотрудник по собственной воле прекратил трудовые взаимоотношения, что ведёт к потере получения пособия по безработице (Arbeitslosengeld I) в течение трёх месяцев. Определённые формулировки в договоре, как правило, позволяют избежать этого риска.
При вопросах Вы можете обратится к адвокату
Rechtsanwalt
Alexander Sawatzki
Kleine Johannisstraße 6
20457 Hamburg